1. Необходимо издать приказ (распоряжение) и указать в нем следующую информацию:
- круг лиц, на которых распространяется действие приказа (распоряжения): организация, филиал, отдел;
- причины введения простоя;
- время начала и окончания простоя;
- размер оплаты времени простоя;
- распоряжение об обязательном нахождении работников на рабочих местах или об освобождении их от обязанности присутствовать на рабочих местах в период простоя.
Следует учитывать, что законодательство не содержит точные причины простоя, но они должны быть документально зафиксированы. В случае спора обязанность доказать их наличие возлагается на работодателя.
Простой носит временный характер, поэтому необходимо указать точные даты. Данный срок можно продлить.
Также необходимо иметь в виду, что размер оплаты времени простоя зависит от причин, вызвавших необходимость его введения. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Размеры среднего заработка работника и его должностного оклада могут существенно отличаться, поэтому решение об основаниях простоя следует принимать взвешенно с учетом наличия у компании документов, которые могут подтвердить соответствующие обстоятельства.
2. Следует ознакомить работников с приказом (распоряжением) под роспись.
3. Если простой вводится в отношении всех работников и производство приостанавливается, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней с даты приказа (распоряжения). Для этого необходимо заполнить специальную форму, утвержденную Приказом Минтруда России от 26.01.2022 г. № 24, где указываются данные о работодателе, причинах и сроках приостановки производства, среднесписочная численность работников на момент введения приостановки производства и другие данные. Если меры вводятся в филиале, представительстве или ином структурном подразделении, то сведения представляются в службу занятости населения по месту их нахождения.
Работодатели часто не учитывают данные особенности, поэтому в случае спора суды удовлетворяют требования работников о признании незаконным приказа об объявлении простоя и взыскании задолженности по заработной плате.
Мы будем рады предоставить соответствующие рекомендации, которые позволят Вам выбрать способ оптимизации расходов на персонал в сложившейся экономической ситуации.
