Простой как способ оптимизации затрат

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – "ТК РФ") предусматривает возможность введения простоя – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом работодателям рекомендуется соблюдать определенные требования для того, чтобы введенный простой впоследствии не был оспорен работниками.

1. Необходимо издать приказ (распоряжение) и указать в нем следующую информацию:

• круг лиц, на которых распространяется действие приказа (распоряжения): организация, филиал, отдел;
• причины введения простоя;
• время начала и окончания простоя;
• размер оплаты времени простоя;
• распоряжение об обязательном нахождении работников на рабочих местах или об освобождении их от обязанности присутствовать на рабочих местах в период простоя.

Следует учитывать, что законодательство не содержит точные причины простоя, но они должны быть документально зафиксированы. В случае спора обязанность доказать их наличие возлагается на работодателя.

 

Простой носит временный характер, поэтому необходимо указать точные даты. Данный срок можно продлить.

 

Также необходимо иметь в виду, что размер оплаты времени простоя зависит от причин, вызвавших необходимость его введения. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Размеры среднего заработка работника и его должностного оклада могут существенно отличаться, поэтому решение об основаниях простоя следует принимать взвешенно с учетом наличия у компании документов, которые могут подтвердить соответствующие обстоятельства.  

 

2. Следует ознакомить работников с приказом (распоряжением) под роспись.

 

3. Если простой вводится в отношении всех работников и производство приостанавливается, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней с даты приказа (распоряжения). Для этого необходимо заполнить специальную форму, утвержденную Приказом Минтруда России от 26.01.2022 г. № 24, где указываются данные о работодателе, причинах и сроках приостановки производства, среднесписочная численность работников на момент введения приостановки производства и другие данные. Если меры вводятся в филиале, представительстве или ином структурном подразделении, то сведения представляются в службу занятости населения по месту их нахождения.

Работодатели часто не учитывают данные особенности, поэтому в случае спора суды удовлетворяют требования работников о признании незаконным приказа об объявлении простоя и взыскании задолженности по заработной плате.

 

Мы будем рады предоставить соответствующие рекомендации, которые позволят Вам выбрать способ оптимизации расходов на персонал в сложившейся экономической ситуации.